8 KPI для рекрутера

KPI (Key Performance Indicators) — це ключові показники ефективності, які допомагають оцінити продуктивність рекрутера. Вони відображають успіхи в досягненні стратегічних цілей компанії, таких як швидкість закриття вакансій, якість найму, задоволеність кандидатів тощо.

8 основних KPI для рекрутера

Час закриття вакансії (Time to Fill)

Вимірює час, необхідний для заповнення вакансії з моменту її відкриття. Оптимальний показник варіюється залежно від типу вакансії та рівня позиції.

Час до прийняття пропозиції (Time to Hire)

Вимірює період з моменту першого контакту з кандидатом до моменту прийняття пропозиції. Цей показник відображає швидкість рекрутингового процесу.

Вартість найму (Cost per Hire)

Включає всі витрати на найм одного співробітника, включаючи рекламу, інтерв'ю тощо.

Якість найму (Quality of Hire)

Визначається за допомогою оцінок продуктивності нових співробітників у перший рік роботи та їх відповідності вимогам посади.

Рівень прийняття пропозицій (Offer Acceptance Rate)

Відображає відсоток кандидатів, які приймають запропоновану їм пропозицію. Високий рівень прийняття свідчить про якісну роботу рекрутера.

Кількість закритих вакансій (Number of Filled Positions)

Кількісний показник, який демонструє продуктивність рекрутера за певний період часу.

Рівень задоволеності кандидатів (Candidate Satisfaction Rate)

Визначається через опитування кандидатів після завершення рекрутингового процесу. Це важливий показник для побудови позитивного іміджу компанії.

Рівень утримання нових співробітників (New Hire Retention Rate)

Вимірює відсоток нових співробітників, які залишаються в компанії після випробувального терміну.

Метрики vs KPI рекрутера: в чому різниця?

Метрики — це загальні показники, що відображають стан процесу, тоді як KPI є стратегічними показниками, які допомагають досягати конкретних бізнес-цілей. 

Наприклад, кількість проведених інтерв'ю може бути метрикою, тоді як час до прийняття пропозиції — це KPI.

Як встановити KPI для рекрутера: покроковий підхід

Встановлення ефективних KPI для рекрутера є критично важливим завданням, яке може суттєво вплинути на успіх вашого відділу та бізнесу загалом. Правильно підібрані показники дозволяють не лише оцінити роботу рекрутера, але й оптимізувати процеси найму для досягнення довгострокових стратегічних цілей компанії.

Крок 1: Визначте ключові цілі бізнесу

Перш за все, KPI повинні бути тісно пов'язані з загальними цілями вашої компанії. Наприклад, якщо ваша компанія планує розширення на нові ринки, KPI рекрутера можуть включати швидкість найму для нових позицій або якість найнятих співробітників, які сприятимуть успішному розвитку на нових ринках.

Крок 2: Оберіть метрики, які найкраще відображають ефективність рекрутингу

Кожна компанія унікальна, і важливо обирати метрики, що відображають саме ваші специфічні потреби. Для когось це може бути швидкість закриття вакансій, а для когось — якість найнятих працівників чи їх адаптація в компанії. Важливо вибрати ті метрики, які найбільше сприяють досягненню бізнес-цілей.

Крок 3: Встановіть реалістичні цілі

Після визначення метрик варто встановити реалістичні цілі. Вони повинні бути досяжними, але водночас мотивуючими для рекрутера. Наприклад, скорочення часу найму на 15% за пів року може стати мотивуючим, але досяжним завданням для команди рекрутерів.

Крок 4: Моніторинг та аналіз

Останній, але не менш важливий крок — це постійний моніторинг та аналіз KPI. Рекрутери повинні мати можливість бачити, як їхня робота впливає на досягнення цілей, а керівництво повинно бути готове коригувати стратегії на основі отриманих результатів. Це дозволяє не лише підтримувати високу продуктивність, але й адаптуватися до змін у бізнес-потребах.

Приклад створення системи KPI в IT компанії

Уявімо ІТ-компанію, яка прагне швидко масштабуватися, зберігаючи при цьому високу якість найму. Ось приклад системи KPI для їхнього відділу рекрутингу:

Час закриття вакансії: 

• Ціль: 30 днів для junior позицій, 45 днів для middle, 60 днів для senior.

Якість найму:

• Ціль: 90% співробітників успішно проходять випробувальний термін.

Різноманітність кандидатів:

• Ціль: Збільшити кількість жінок-кандидатів на технічні позиції на 20% за рік.

Коефіцієнт прийняття пропозицій:

• Ціль: 80% кандидатів приймають пропозицію роботи. 

Вартість найму:

• Ціль: Зменшити середню вартість найму на 15% за рік.

Ці KPI допоможуть рекрутерам фокусуватися на швидкому та якісному підборі персоналу, одночасно підтримуючи цілі компанії щодо різноманітності та ефективності витрат.

Інструменти для моніторингу KPI

ATS (Applicant Tracking Systems)

Системи, що допомагають автоматизувати процес рекрутингу та збирати дані.

HR-аналітичні платформи

Інструменти для візуалізації та аналізу даних.

CRM-системи для рекрутингу

Допомагають управляти відносинами з кандидатами та відстежувати ефективність рекрутингу.

Опитування та форми зворотного зв'язку

Для збору якісних даних від кандидатів та нових співробітників

Інтеграції з автоматизованими HRM-системами

Впровадження системи KPI з використанням HURMA System дозволить вам перетворити рекрутинг з рутинної задачі на стратегічний інструмент для розвитку вашого бізнесу. Крім того, у вас з’явиться можливість:

1. Створити індивідуальні дошки KPI для кожного рекрутера, щоб відстежувати їхні результати в режимі реального часу.
2. Автоматично розраховувати всі необхідні метрики та генерувати детальні звіти.
3. Оптимізувати витрати на рекрутинг шляхом автоматизації та більш ефективного використання ресурсів.
4. Підвищити задоволеність кандидатів за допомогою персоналізованого досвіду взаємодії.

HURMA System робить складні процеси простими!

• Підбір персоналу